Với vai trò một nhà nghiên cứu tâm lí học trong các tổ chức, tôi dành rất nhiều thời gian tại các công sở, và tôi thấy những người hoang tưởng ở khắp nơi. Chứng hoang tưởng này xuất hiện ở những người mà tôi gọi là “người nhận” (taker). Trong quan hệ cộng tác đồng sự, người nhận là những người chỉ phục vụ cho lợi ích của bản thân. Mọi thứ đều xoay quanh việc “Bạn có thể giúp tôi điều gì”. Và ngược lại là “người cho” (giver). Đó là những người thường hỏi “Tôi có thể giúp gì cho bạn?”
Tôi muốn bạn dành thời gian để nghĩ về bản thân mình, bạn thuộc loại người nào?
Tôi rất tò mò. Tôi đã khảo sát trên 30.000 người trong nhiều ngành nghề khác nhau trên khắp thế giới. Và tôi phát hiện ra rằng hầu hết chúng ta thuộc loại người nằm giữa hai loại người cho và nhận. Họ chọn cách sống ở giữa, tạm gọi là loại “kết hợp”. Nếu bạn là người như thế, bạn sẽ cố gắng cân bằng giữa cho và nhận: Tôi sẽ giúp bạn nếu bạn cũng giúp tôi. Dường như đó là một lối đi an toàn cho cuộc sống của bạn. Nhưng liệu nó có thật sự hiệu quả không? Theo bạn?
Nhận diện người cho và người nhận
Nếu chúng ta nhận diện trên một biến số đơn thuần, thì đó là khả năng đồng ý và không đồng ý. Những người có xu hướng hay đồng ý thường dễ gần, tốt bụng, họ rất lịch sự. Những người không đồng ý thì ít như vậy hơn, họ thường đưa ra các ý kiến phản biện, hay nghi ngờ, thách thức. Vì vậy tôi thường giả định rằng người đồng ý là người cho và người không đồng ý là người nhận. Nhưng khi khảo sát các số liệu thực tế thì tôi thấy không phải thế.
Người cho-đồng ý rất dễ nhận biết: họ đồng ý với tất cả lời đề nghị. Người nhận-không đồng ý cũng dễ thấy. Những người nhận-không đồng ý là những người ít cống hiến nhất cho tổ chức, họ là những người hay đưa ra các nhận xét mang tính phản biện, điều mà không ai muốn nghe nhưng vẫn phải nghe. Mọi người sẽ phải cố gắng rất nhiều để khiến họ hài lòng.
Hai trường hợp còn lại, họ là người cho-không đồng ý và người nhận-đồng ý. Người cho-không đồng ý là những người mà bạn cảm thấy họ hơi khó khăn và cục cằn, nhưng lâu dần phát hiện ra họ có khả năng cộng tác tuyệt vời với đồng nghiệp. Trường hợp còn lại thật sự đáng gườm, họ là người nhận-đồng ý, có thể gọi họ là những kẻ giả tạo. Họ tỏ ra tốt đẹp bề mặt, và có thể đâm ngay sau lưng bạn không biết chừng.
Người cho, người nhận, người kết hợp – ai thành công?
Tôi đã nghiên cứu trên hàng trăm tổ chức với hàng nghìn người, tôi tính toán hiệu quả làm việc của các kĩ sư, nhìn vào điểm số của sinh viên Y khoa, kể cả doanh số của nhân viên bán hàng. Và, thật không ngờ, kết quả làm việc kém nhất trong các ngành nghề tôi nghiên cứu đều thuộc về những người cho. Các kĩ sư hoàn thành ít công việc nhất giúp đỡ người khác nhiều hơn họ được nhận giúp đỡ. Họ bận rộn thực hiện công việc của người khác, họ không còn thời gian và năng lượng để hoàn thành công việc của mình.
Tại trường Y, điểm số thấp nhất thuộc về những sinh viên hay giúp đỡ bạn học khác. Và trong bán hàng cũng như vậy, doanh số bán hàng thấp nhất thuộc về những nhân viên hào phóng nhất. Tôi phỏng vấn thử một người bán hàng hào phóng rằng “Anh được gì khi bán hàng như thế?” – anh ấy trả lời “Tôi chỉ quan tâm đến nhu cầu thực sự của khách hàng.”
Nhưng trái lại, vì người cho thường hi sinh lợi ích bản thân, họ khiến tổ chức đó hoạt động tốt hơn. Chúng ta có rất nhiều bằng chứng, trong các tổ chức nếu có càng nhiều hành động cho, giúp đỡ, hỗ trợ, chia sẻ tri thức, đưa ra hướng dẫn, tổ chức đó có hiệu quả công việc càng cao: lợi nhuận cao hơn, nhận được sự hài lòng của khách hàng, có nhiều nhân viên trung thành hơn, kể cả chi phí vận hành thấp hơn.
Sau đấy, tôi lại tự hỏi, nếu người cho là những người có thành tích kém nhất, vậy loại người nào có thành tích tốt nhất? Kết quả là: Đó cũng không phải người nhận. Người nhận thường rất nỗ lực ban đầu nhưng cuối cùng kết thúc thất bại trong hầu hết công việc. Và họ thua chính bởi những người thuộc loại kết hợp. Người kết hợp họ tuân theo nguyên tắc một đổi một, họ không thích loại người nhận, cảm giác như sứ mệnh của họ là đuổi cổ những kẻ nhận ấy ra khỏi công ti?!
Và theo logic ấy, thì người kết hợp hẳn phải là người có kết quả công việc tốt nhất. Nhưng lại không phải! Trong tất cả công việc, tại tất cả các tổ chức tôi thực hiện nghiên cứu, những kết quả tốt nhất thuộc về người cho.
Người cho và ranh giới?
Điều đầu tiên chúng ta có thể nhận ra là, những người cho là những người có giá trị nhất với tổ chức. Nhưng làm thế nào để những người này có thể giữ được ranh giới cho mình và vẫn hoàn thành tốt được các công việc? Một người bạn của tôi, anh ấy là một người rất thành công trong kinh doanh và là người dành rất nhiều thời gian để giúp đỡ người khác, anh ấy có một cách để duy trì được điều này, gọi là qui tắc giúp đỡ 5 phút.
Anh ấy nói bạn phải tìm ra những điều mấu chốt, tuy nhỏ nhưng rất hữu ích với người khác. Chẳng hạn, bạn biết có 2 người nên kết hợp để đồng sự giúp đỡ nhau, bạn giúp 2 người gặp mặt; hoặc đơn giản chia sẻ nhanh kiến thức hay đưa ra một chút góp ý để giúp người khác tốt hơn. Một sự giúp đỡ trong vòng 5 phút sẽ có tác dụng rất lớn.
Lựa chọn nhân viên
Trong một tổ chức, chúng ta nên hạn chế nhận những người nhận ích kỉ, mọi người sẽ mạnh dạn đề nghị khi cần giúp đỡ, những người cho cũng bớt cảm thấy thiệt thòi, họ thật sự có thể bùng nổ nếu họ là người cho bị vây quanh bởi những người nhận, như con mồi bé nhỏ bị rình rập bởi những kẻ săn mồi, chúng ta còn có thể thay đổi nhận thức của mọi người về thành công.
Theo tôi, thành công không phải là đạt được điều gì cho bản thân, không phải chiến thắng trước những người khác, một nhân viên thành công là khi họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức của mình.
Dịch và trích lược từ bài TED Talk của Adam Grant.
Mọi thắc mắc xin liên hệ:
E: pr.oopsy.vn@gmail.com G: oopsy.vn P: 0968 523 147 | 0968 523 147
